L’età ideale per essere assunti dalle aziende? Ce la dice la Matematica!

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A tutti (o quasi) è nota la discutibilissima tendenza delle aziende italiane (e sembra che questo malcostume accomuni tutti i Paesi del Sud Europa) di ogni settore ad assumere principalmente, se non esclusivamente, individui giovani, ostacolando così il reinserimento nel mercato del lavoro di coloro che hanno oltrepassato una certa età, anche quando si tratta di persone con ottimi curricula. Personalmente, reputo questa discriminazione anagrafica totalmente illogica e priva di fondamento; è sconcertante che per le aziende essere giovani spesso conti più dell'esperienza e delle competenze. In ogni modo, volendo anche postulare che avere meno di trent'anni sia un pregio per chi si candida ad una posizione lavorativa, considerato che l'esperienza è inversamente proporzionale all'essere giovani, ritengo che sarebbe saggio chiedersi quale sia l'età ideale per trovare lavoro, ovvero l'età che realizzi il miglior compromesso giovinezza-esperienza. Per tentare di rispondere a questa domanda, ho provato ad usare la matematica e più precisamente la programmazione matematica, già trattata in tre articoli di ELETTRONICA OPEN SOURCE: Capire la programmazione lineare, La programmazione lineare e Un esempio di programmazione non lineare (scritto da me).

Visto che l'esperienza è un pregio mentre avere una certa età sarebbe un difetto, volendo costruire una formula matematica con cui calcolare il valore (che indicheremo con V) di un candidato, verrebbe subito in mente di scrivere:

V = esperienza/età
 

Ma i selezionatori, ovviamente e giustamente, tengono conto anche del livello di istruzione del candidato, o meglio dell'insieme di tutte le sue cognizioni e competenze. Quindi, una formula migliore potrebbe essere:

V = (esperienza+istruzione)/età
 

Sia x l'esperienza del candidato in un'attività lavorativa ben precisa (ad esempio, programmazione in Java, che, da oltre un decennio, è molto richiesta). Moltiplichiamo x per un coefficiente k>0 che quantifica la rilevanza di quell'esperienza lavorativa; infatti, un conto è aver lavorato all'IBM o alla Microsoft e un conto è aver lavorato in una software house composta da tre o quattro programmatori. Naturalmente, contano poi anche il numero e l'entità dei progetti in cui si è stati coinvolti e la misura in cui si è contribuito al loro successo. Quindi, abbiamo che:

esperienza = kx
 

Ora, introduciamo un parametro y>0 con cui quantificare il livello di istruzione del candidato. Esso va calcolato tenendo in considerazione il suo intero bagaglio di nozioni, a prescindere dalla loro "sorgente" (scuola, università, altre esperienze lavorative, studi autodidattici, eccetera). Limitandoci, per semplicità, alle competenze acquisite nel contesto scolastico e universitario, y potrebbe assumere, ad esempio, i seguenti valori:

  • diploma: y = 1,
  • diploma + corso di formazione professionale: y = 1,5,
  • laurea: y = 2,
  • dottorato, master o specializzazione post-lauream: y = 3.

Moltiplichiamo y per un coefficiente a (compreso tra 0 e 1) che rappresenta il grado di attinenza che l'insieme delle conoscenze del candidato ha con le attività dell'azienda e la tipologia di ruolo per il quale si candida. Se, ad esempio, si tratta di una società di informatica, tale coefficiente assumerà valori di questo tipo:

  • laurea in informatica o ingegneria informatica: a = 1,
  • laurea in ingegneria elettronica: a = 0,7,
  • laurea in matematica, fisica, chimica o scienze statistiche: a = 0,5,
  • laurea in lettere, lingue straniere, filosofia, sociologia o giurisprudenza: a = 0,1 (o anche meno).

Abbiamo allora che:

istruzione = ay
 

Se chiamiamo h il periodo in cui il candidato non ha svolto l'attività in esame, quella di durata pari a x, possiamo scrivere:

età = x + h
 

Concludendo, un primo "prototipo" della nostra funzione obiettivo (vedi: Un esempio di programmazione non lineare) è:

 

Sono convinto che nessuno (sano di mente) assumerebbe mai un individuo sciatto, zotico e arrogante, quand'anche avesse il miglior curriculum mai visto. Pertanto, la nostra formula non è ancora completa: aggiungiamo al numeratore un terzo addendo, z, che rappresenta la terza qualità, tutt'altro che secondaria, che rende appetibile un candidato: dare immediatamente al selezionatore una buona impressione, ovvero saper apparire come una persona gradevole ed interessante, oltreché idonea al ruolo per il quale si candida; in altre parole, occorre sapersi vendere. Ponendo:

q = ay + z
la funzione obiettivo V(x) assume una forma più compatta:

 

Se si vuole abbracciare la filosofia del "meglio i giovani", questa formula, a mio avviso, costituisce un buon strumento per misurare la validità di un candidato, anche se i parametri k e (soprattutto) q non sono facili da determinare in maniera precisa e oggettiva. Infatti, solo per fare un esempio, si dà per scontato che sia preferibile presentarsi ad un colloquio di lavoro vestiti in giacca e cravatta, ma nessuno ci garantisce che il selezionatore invece non preferisca un look più casual o addirittura provi antipatia per coloro che si vestono in giacca e cravatta.

Verrebbe da pensare che, per massimizzare V(x), h debba assumere il minor valore possibile; ad esempio, il valore ideale potrebbe sembrare l'età minima per conseguire il diploma (18/19 anni) oppure l'età minima per conseguire la laurea (23/24 anni, a meno che naturalmente non si stia parlando di autentici geni). Ma V(x) è direttamente proporzionale a q (oltreché a kx) che è funzione di y ovvero del bagaglio di conoscenze dell'individuo. Poiché, per accumulare conoscenze e competenze, studiando e/o lavorando, occorre tempo, non è difficile rendersi conto che sussiste una correlazione tra h e y, e quindi tra h e q. In altri termini, q è una funzione crescente (o meglio non decrescente) di h e perciò la nostra funzione obiettivo andrebbe ulteriormente perfezionata scrivendo:

 

Tuttavia, studiare tale funzione è tutt'altro che fattibile se non si è in grado di definire matematicamente q(h). Possiamo solo limitarci a dire che, per massimizzare V(x), il periodo h deve essere il più breve possibile ma, al contempo, il più possibile denso di attività e/o studi attinenti all'esperienza lavorativa di durata x. Ossia, il valore ideale di h è quello che massimizza il rapporto q/h.

Cerchiamo ora i punti di massimo di V(x). Prima però dobbiamo determinare il vincolo. Poiché esiste un limite d'età (chiamiamolo l), che varia da individuo a individuo (ma che mediamente sembra si aggiri sui sessant'anni), oltre il quale si va inevitabilmente incontro ad un declino psico-fisico, direi di imporre:

x+h ≤ l
 

da cui si ricava:

0 ≤ x ≤ l-h
che è il nostro vincolo.

La derivata di V(x) è:

 

da cui si evince che:

  1. per k > q/h si ha V'(x) > 0 e quindi V(x) è monotona crescente e pertanto assume il suo valore massimo (tenendo conto del vincolo) in x = l-h;
  2. per k = q/h si ha V'(x) = 0 e quindi V(x) è costante ed assume sempre il valore q/h;
  3. per k < q/h si ha V'(x) < 0 e quindi V(x) è monotona decrescente e pertanto assume il suo valore massimo (tenendo conto del vincolo) in x = 0.

In altre parole:

  1. se la qualità di quella esperienza lavorativa (k) supera il valore q/h (che, come abbiamo detto, deve essere il più alto possibile), maggiore è la durata x dell'esperienza e meglio è, purché non si oltrepassi il limite di età l;
  2. se k è uguale a q/h, è irrilevante la durata x dell'esperienza lavorativa;
  3. se k è inferiore a q/h, l'esperienza del candidato in quell'attività deve essere il più possibile esigua.

I casi 2 (k = q/h) e 3 (k < q/h) mi sembrano assolutamente paradossali, e ciò, a mio avviso, dimostra che è priva di senso la presenza del denominatore x+h nella funzione V(x), ossia non ha alcun senso ritenere che il valore di un lavoratore sia inversamente proporzionale alla sua età (almeno finché non viene superato il limite l), e pertanto penso che si possa concludere che è totalmente illogica ed iniqua questa discriminazione nei confronti dei lavoratori non più giovanissimi.

Stando a ciò che sento dire spesso, sembrerebbe che il motivo principale di questa discriminazione vada ricercato nel fatto che le aziende, assumendo gente con età inferiore ai trent'anni, possano godere di agevolazioni fiscali e non so cos'altro. Alcune società poi (almeno a giudicare dai loro annunci di lavoro) assumono praticamente solo neolaureati e/o neodiplomati, facendo capire facilmente che vogliono individui non solo giovani ma anche privi di qualsiasi esperienza lavorativa, presumibilmente per poterli facilmente "plasmare" a modo loro.

In merito a tale problema, l'Associazione Lavoro Over 40 ha recentemente realizzato un sondaggio i cui risultati sono sintetizzati nelle seguenti tabelle:

Stando alle risposte fornite dagli intervistati, i fattori rispetto a cui i lavoratori maturi sarebbero decisamente più avvantaggiati sono: “l’esperienza” (92,8%), “l’attenzione verso la qualità” (63,9%), “l’etica del lavoro” (57,2%), “la resistenza psicologica” (51,69), “la disciplina” (51,40%) e la “fedeltà” (45,37%). Viceversa, quelli rispetto ai quali sarebbero più sfavoriti, nel senso che questi fattori avvantaggerebbero di più i giovani, sono: “abilità nell’apprendere” (9,97%), “resistenza fisica” (13,9%) e “volontà di aprirsi al nuovo” (13,9%).
Per quanto riguarda invece le ragioni per cui le aziende pongono difficoltà al reinserimento dei lavoratori adulti, il dato che più d’altri balza all’evidenza è quello relativo al costo: il 78,8% dei rispondenti è del parere che i lavoratori maturi “costano di più rispetto ai giovani con pari qualifica” e che questa sia una ragione ostativa al reinserimento lavorativo. Dopodiché, il 33,8% ritiene che le aziende non assumano i lavoratori maturi perché “hanno più difficoltà ad accettare l’innovazione nei metodi di lavoro”; il 22,6% è convinto che “hanno più difficoltà ad inserirsi in dinamiche organizzative nuove”; il 19,8% afferma che “sono meno disponibili a trasferirsi per lavoro”.

Inoltre, ponendo agli intervistati una domanda a risposta aperta, è emerso che molti ritengono che le aziende ostacolino il reinserimento dei lavoratori maturi anche perché essi:

  • avrebbero un eccesso di competenza non funzionale alle soluzioni organizzative attuali;
  • non scenderebbero facilmente a compromessi sul lavoro irregolare;
  • sarebbero parte in causa in conflitti dove i manager e i dirigenti hanno difficoltà ad imporsi;
  • nel medio termine, non sarebbero considerati un buon investimento;
  • sarebbero incompatibili con l’immagine giovane che l’azienda deve dare di sè stessa;
  • sarebbero portatori di una esperienza che oggi non interessa più;
  • sarebbero vittime di pregiudizi su età, capacità, disponibilità, efficienza e quant'altro;
  • sarebbero meno disposti a scendere a compromessi, a farsi sfruttare, strumentalizzare e manovrare.
Inoltre, gli imprenditori e i responsabili della selezione del personale non sarebbero in grado di comprendere il loro valore.

 

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  1. Marven 22 ottobre 2013
  2. Giorgio B. Giorgio B. 22 ottobre 2013
  3. Tiziano.Pigliacelli Tiziano.Pigliacelli 22 ottobre 2013
  4. Piero Boccadoro Piero Boccadoro 22 ottobre 2013
  5. Piero Boccadoro Piero Boccadoro 22 ottobre 2013
  6. Piero Boccadoro Piero Boccadoro 22 ottobre 2013
  7. Piero Boccadoro Piero Boccadoro 22 ottobre 2013
  8. Tiziano.Pigliacelli Tiziano.Pigliacelli 22 ottobre 2013
  9. Tiziano.Pigliacelli Tiziano.Pigliacelli 22 ottobre 2013
  10. Marven 22 ottobre 2013
  11. Marco Giancola Marco Giancola 22 ottobre 2013
  12. Marco Giancola Marco Giancola 23 ottobre 2013
  13. Marco Giancola Marco Giancola 23 ottobre 2013
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  18. Tiziano.Pigliacelli Tiziano.Pigliacelli 27 ottobre 2013
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  25. Marco Giancola Marco Giancola 27 ottobre 2013
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  27. Tiziano.Pigliacelli Tiziano.Pigliacelli 27 ottobre 2013
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  29. Sergio Bruschi 16 novembre 2013
  30. Tiziano.Pigliacelli Tiziano.Pigliacelli 17 novembre 2013
  31. GianlucaAngelone Gianluca Angelone 29 novembre 2013

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